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L'Égalité professionnelle, Un triple enjeu
- Un enjeu de développement des compétences et des potentiels
- Un enjeu de bien-être et de qualité de vie au travail
- Un enjeu juridique et réglementaire
Le revenu salarial des femmes toutes fonctions publiques confondues est inférieur de 16,4 % à celui des hommes (12,4 % en équivalent temps plein).
Il y a moins d’écart de salaire dans le public que dans le privé mais l’accès aux hautes rémunérations y est aussi inégalitaire. Et, si les inégalités de salaire sont moins élevées dans la fonction publique que dans le secteur privé, elles s’y réduisent moins vite (étude portant sur la période 1995 - 2017).
Source : Insee première n° 1803 – 2020
Dans la fonction publique territoriale, les femmes représentent 61 % de l’effectif, 67 % des contractuel.les et 34 % des emplois supérieurs de direction.
Source : DGAFP – Chiffres clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique – Édition 2021
- 80 % des salariées non cadres ont été confrontées à des attitudes ou décisions sexistes au travail.*
- 1 femme /5 de 18 à 64 ans a subi du harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle.**
- 30% de françaises déclarent avoir déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail.***
- Le secteur public est plutôt plus touché par ces comportements.****
Sources :
* BVA 2016 pour le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, ** IFOP 2014 pour le défenseur des droits,
*** IFOP 2019 dans 5 pays européens (résultats France) **** INED - VIRAGE 2015.
Fonction publique territoriale : le statut protège partiellement, des inégalités restent identifiables
Le statut protège partiellement des inégalités entre femmes et hommes. À titre d'exemple :
- Les écarts de rémunération sont plus faibles dans le secteur public que dans le secteur privé,
- Les interruptions de carrière pour maternité sont moins fréquentes et moins pénalisantes sur les trajectoires professionnelles.
(Source : INSEE, Économie et statistique n° 488-489, 2016).
Cependant globalement, l’analyse des rémunérations, du partage des responsabilités, de la mixité et la valorisation des filières, de la précarité des emplois, du sexe des victimes de violences sexistes et sexuelles montre que des inégalités existent aussi dans la fonction publique.
Même s’il n’y a ni volonté ni conscience de traiter différemment les femmes et les hommes, les chiffres montrent que des inégalités persistent.
AGIR :
- Compter et mesurer les écarts, les analyser et les comprendre, agir de façon ciblée et progressive pour corriger les inégalités.
- Déterminer les leviers d’action, distinguer ce qui relève du statut ou des procédures, de l’organisation et des moyens de la collectivité.
3 lois principales structurent les obligations en matière d’égalité professionnelle pour les employeur.ses territoriaux.les :
- Loi du 12 mars 2012 : Toutes les collectivités doivent produire des indicateurs sexués relatifs aux femmes et aux hommes travaillant au sein de la collectivité dans un rapport de situation comparée*.
- Loi du 4 août 2014 : Les collectivités de plus de 20 000 habitant.es doivent établir un rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, à présenter devant l’assemblée délibérante, avant le vote du budget (volet employeur, volet politiques publiques et objectifs).
- Loi du 6 août 2019 - Cette loi introduit 3 mesures principales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
- Le plan d'action relatif à l'égalité professionnelle pour les collectivités de plus de 20 000 habitants (2021) ,
- Actions en faveur de l'égalité femmes - hommes dans les Lignes Directrices de Gestion (2021) ,
- Dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'agissements sexistes (2020).
* A partir de 2021, le rapport de situation comparé est intégré au rapport social unique.
- Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois ;
- Favoriser l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale ;
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes.
Et la communication ?
La collectivité peut aussi s’interroger sur sa communication interne et sa communication institutionnelle.
Comment communiquer vers les agent.es, un public cible ou toute la population, sans stéréotype de sexe, en traitant femmes et hommes de la même façon ?
À CHAQUE TERRITOIRE SON ÉQUATION, À CHAQUE ÉQUATION SA SOLUTION
ÉQUATION territoriale peut vous accompagner pour réaliser une étude interne, vous questionner et agir dans les domaines où vous avez des marges de manœuvre : recrutement, promotion interne, télétravail, horaires des réunions, mixité des équipes, valorisation et primes selon les métiers, formation, ...
Et cela à différentes étapes : diagnostic, analyse de vos données internes, élaboration de votre plan d’action, négociation, mise en œuvre de mesures favorisant l’égalité professionnelle, communication sans sexisme.
Selon vos attentes, nous construirons ensemble des solutions adaptées au fonctionnement de votre collectivité.